『1分間リーダーシップ』
K・ブランチャード/P・ジガーミ/Dジガーミ共著 小林薫訳 1985年 ダイアモンド社
再放送されていた、「おんな城主 直虎」を初めて観て
ちょっと面白いやん！て今更ながら思っちゃいました。
高橋一生人気がハンパないご時世ですが、そりゃあかっこよかったわ。
NHKもあざとく制作なさる。
はい、今回の読書記録は、こちら。
1985年て生まれるよりまぁまぁ前やん！古いやん！
とか思いつつ、
社長直々の課題図書だったので、読んだのですが…
良書！
さすが社長ですわ。
テーマは、リーダーシップについて。
部下マネジメントとでもいいましょうか。
会社で働く上で、上司になっても、部下としても、
この本に書かれていることは、意識し続けたい。
いや、「会社」とか「働く」という場面でなく、
「教育」や「育児」という場面でも全然応用可能だと思いました。
一言でまとめてしまうと、
＜状況対応型マネージャー＞になろう。
それは「異なった人間に対しては、異なった接触のしかたを」（p.iv）
という一見当たり前のことを述べている本。
当たり前なんだけど、できていないことが往々にしてあるから、
ベストセラーの本なのだろう。
冒頭の言葉で、早速僕はこの本に惹かれました。
「より懸命に働くな、より賢明に働け。」（p.7）
仕事に時間をかければかけるほど、成功すると思いがちで
新卒で知識も経験もない自分は
時間を使うことだけが、自分が会社に提供できる価値なんだ、と思ってしまいがち。
「お前の時間にお金を払っているわけじゃなくて、お前の成果物に給料出してるんや」
ってインターンしていた会社で言われていたけど、
自分に自信が持てなくて、結局インターンからも逃げ出したことを思い出した。
ちなみに現在でも、僕が勤める会社は、
「全員が代表取締役社員」という社訓があるくらい自立を求められるのですが
自分にはなかなかできなくて、悩みでもあります。
我ながら脱線はや。
仕切り直して。
部下に対して状況対応型のマネジメントができることが、
いい感じに仕事を仕事をしていく上で重要で、そのためには3つのコツがある。
【１】柔軟にリーダーシップを使い分ける
【２】部下のニーズを診断する方法を知る
【３】部下が必要とするリーダーシップ・スタイルについて部下と取り決めをかわす
【１】の柔軟に使い分けるリーダーシップには4つの基本スタイルがある。
①『指示型』…「指示・命令的行動」＝多、「支持・援助的行動」＝少
②『コーチ型』「指示・命令的行動」＝多、「支持・援助的行動」＝多
③『援助型』…「指示・命令的行動」＝少、「支持・援助的行動」＝多
④『委任型』…「指示・命令的行動」＝少、「支持・援助的行動」＝少
である。
人はそれぞれ違うのだから、その人に合ったリーダーシップを取ることが大事。
「平等でないものを平等に扱うことこそ不平等なことはない」（P.40）
という名言も僕には刺さったわけですが、本当にその通りだよね。
例えば、現在の自分に当てはめると
R上司から、部下の僕に対しては①
I先輩から、部下の僕に対しては②
R上司から、部下のI先輩に対しては、③（あるいは④）
仕事し始めの僕は、今のところ『熱心な初心者』で、仕事をうまくやりたいと思っている。
なので、どんな仕事でも（超絶単調作業や雑用であっても）喜んでやっていた。
でも最近、仕事を引き継ぐタイミングで②に移行して
I先輩のコーリングが始まり、ぶつかりながらも楽しく仕事をしている。
大変だけどね！
I先輩の時間をめっちゃ奪っているのに、成果がなかなか出ない！
という焦りが最近ふつふつと湧いてきているのが心配なのと、
「人間というのは、実際に仕事を手がけてみると、当人が考えていた以上に、その習得がむずかしいとわかり、興味を失うことがよく」（p.52）あることは、なんとなく気づいていて、
さらに
「これだけ自分が努力しているにもかかわらず、報われていないと考えて、やる気をなくすことがあります。また、自分が必要としている指示や方向づけを与えてもらえないと思うときもそうです（中略）あるいは、伸びが鈍いとか、全然進捗がないために、仕事をきちんと覚える能力がないかと自信を失ってしまうときもある」（p.52）
俺か！
前述したインターンもまさにそれで、
ただただ①（あるいは偽④＝放任型スタイル）だったため、問題解決もされず、やめてしまったのだと腑に落ちました。
（いい会社だったと思います。今でも好きです。最初の上司も人間的には好きです。ただ、僕がそのレベルまで達しなかったというだけの話です。）
逆に、今の会社はすごくありがたくて、コーチングしてくれる先輩がいることが本当に嬉しい。
でも、コーチングが一番負担が大きくて、ただでさえ大変な2年目の先輩にそこまでさせちゃうのは、大丈夫なんかな、って心配になります。
新卒には優しいけど、2年目には厳しい会社なのかな？
来年が怖いぜ。
でも、コーチングを2年目でやらせてもらえることは、ありがたい環境だと思う。
「先輩に負担かけてる」とか思うんだったら、自分で自分の課題を解決しろよ、って話なわけで、
読書記録とか日々の業務も大事だけど、クリティカルシンキングというか
自分の課題を洗い出し、潰していく方がもっと大事なんじゃね。
でもその一歩が踏み出せない！強制して！
…思ったままに書きなぐってるなう。
また脱線した…。
なんの話だっけ。
人によってリーダーシップを変える、って話だ。
で、
業務量の多い日本の会社では、そこを怠ってしまうというかないがしろにしがちなんだけど
少しでいいから、ここに時間をかけるべきで、
部下をよく観察し、部下の状況やニーズを考慮した上で、どうリーダーシップをとるのかを決める。
急がば回れ、ってやつだ。
部下の発達段階を知ることは難しいかもしれないけど、それはp.66から書かれている。
読んでいて思ったのは、ある程度のパターンはあるが
やっぱり、きちんとコミュニケーションをとることが大事じゃないか。
何が問題で、どう解決していくかを、適切なレベル感で、上司と部下が相談できることが大切。
なんかうまくいかない時は、お互いに非を認め、
目標設定からやり直す。
「部下を訓練する場合、褒めること以上に、自分がミスをしたことをすすんで認めるようでなければなりません」（p.109）
時間はかかるけども、一つ一つ丁寧に解決していくことで、
きっと高パフォーマンスで働ける、というか、会社、ひいては社会に貢献できる。
状況対応的リーダーシップとは、
部下に対して何をするのではない。
部下といっしょに何をするかである。
これが冒頭【３】の「部下との取り決め」の根本である。
そこで必要なのが、さっきもちょっと触れた、目標設定。
それを定期的に振り返り、見直しながら進んでいく。
んー、読めば読むほど、うちの会社が実践していることだ笑
でも、その理由がわかったことが、この本を読んでよかったことかな。
物事の意図を理解することで、納得感を持って働けることは気持ちがいいね。
けっっっっこう大変だけど、新卒として入社していい会社に巡り会えたと思います。
最後もう少しそれるけど
日本って、コーチング弱いよね。
できている人はいるんだろうけど、プロフェッショナルがいない気がする。
なんでだろ。
と思っていたら、こんな会社があったことを思い出した。
コーチ・エィ(COACH A) エグゼクティブ・コーチング・ファーム
これから、コーチングってもう少し需要増すと思うし、注目ポイントな気がします。
以上
